Veel werkgevers hebben behoefte aan flexibiliteit in het personeelsbestand. Om aan die behoefte te voldoen, zijn diverse vormen van flexibele arbeidsrelaties bedacht. Uit een recente uitspraak blijkt dat het van belang is, wat met welke bewoordingen wordt afgesproken en wat de consequenties daarvan zijn.

In een concrete casus was een contract voor een jaar afgesproken waarin onder meer werd aangegeven dat de werknemer niet verplicht was aan een oproep gehoor te geven en tijdens ziekte geen aanspraak had op salaris. Nadat zo’n 8 weken was gewerkt, waarbij de werknemer wekelijks een oproep kreeg, zetten partijen de tijdelijke overeenkomst voort in een zogenaamd min/max-contract. In een dergelijke overeenkomst wordt afgesproken dat de werkgever de werknemer minimaal een bepaald aantal uren oproept en tevens wordt het maximaal aantal uren vastgelegd dat de werknemer zich beschikbaar dient te houden. Beoogd werd door werkgever om nog steeds een dienstverband te behouden dat van rechtswege zou aflopen.

Met de bewoordingen van de eerste overeenkomst was echter feitelijk een voorovereenkomst afgesproken; het betreft een afspraak om te zijner tijd een arbeidsovereenkomst te sluiten, zodra er een oproep door werknemer wordt aanvaard. Dit is verradelijk omdat dan bedacht moet worden dat bij elke oproep een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand komt en er bij de vierde overeenkomst, met tussenpozen korter dan drie maanden, een dienstverband voor onbepaalde tijd ontstaat. In sommige CAO’s is overigens van die regel afgeweken.

Omdat de werknemer ten tijde van de omzetting in het min/max-contract al geruime tijd wekelijks opgeroepen was, was vóór die omzetting al een dienstverband voor onbepaalde tijd ontstaan. De werkgever werd dan ook verplicht om de werknemer door te betalen nadat de vastgelegde beëindigingsdatum was verstreken.

De voorovereenkomst is dus een afspraak waarbij noch de werkgever noch de werknemer daadwerkelijk worden verbonden. Pas wanneer een oproep wordt aanvaard, ontstaan er verplichtingen voorzover aan die oproep wordt voldaan.

Omdat de werknemer zich in een min/max-contract verplicht om te werken gedurende minimaal/maximaal het vastgelegde aantal uren, is sprake van een arbeidsovereenkomst en niet van een voorovereenkomst. Datzelfde geldt voor een zogenaamd 0-uren- of oproepcontract (ook wel uitgestelde prestatieplicht genoemd) wanneer daarin is bepaald dat de werknemer aan een oproep gehoor moet geven. In die gevallen is de werkgever echter verplicht om, zodra er werk is voor de werknemer, dit ook aan te bieden. Hij mag dan geen uitzendkracht inzetten voor de betreffende werkzaamheden. Bovendien moet hij salaris betalen wanneer de werknemer, na te zijn opgeroepen of ingeroosterd, ziek wordt.

Neem voor meer informatie contact op met de sectie arbeidsrecht:

mr. J.A.M. Bijlholt
mevr. mr. N.N. Boonstra
mevr. mr. A.C.F. Mank-Zwerver